4原則建立適合的執行體系

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文/周建華
規模、環境和文化不同的企業，需要不同的體系；企業形態千差萬別，如何建立適合本企業特點的戰略執行體系？

工具不能取代人
得到廣泛推廣的企業戰略執行工具——戰略圖和平衡計分卡等，其“掃除戰略盲點、系統規劃戰略實現路徑、實現組織協調”的功效有目共睹。但是，資深管理專家、前新華人壽戰略規劃部部長劉平認為，不管什麼戰略管理工具，其只解決程序性和邏輯性問題，它最終不能取代人的判斷，企業管理人員的個人判斷對執行結果的影響有時非常大。並非所有企業都需要引入戰略執行工具。博意門咨詢公司中國區總裁孫永玲則認為，當前在中國企業，不是要不要平衡計分卡的問題，而是普遍缺乏戰略管理，沒有清晰、持續和固化的戰略管理流程。

適合的，就是最好的
深圳中航集團副總裁賴偉宣認為，小型企業上下溝通方便，領導需要親自把握執行細節，大家都很清楚公司戰略，他們只要借鑒平衡計分卡的理念，或可將其當作績效考核工具就可以；中型企業戰略執行已經需要組織和流程保障，但主要也在於領導層，因此可以做些簡化去實施；在大型企業，最需要平衡記分卡等戰略執行工具，因為企業大了，從上到下貫徹戰略的難度很大，需要管理工具去規範和協同。對於環境、商業模式和戰略頻繁變化的企業，華潤集團財務部副總經理程勝認為，採用平衡計分卡等戰略執行工具的適用性不強，可能難以達到理想效果。

不管大公司還是小公司，不管是否利用成熟管理工具，戰略執行體係獲得成功的基本原則是：
一、戰略重點簡明扼要，對達成戰略的關鍵路徑有清晰認識和規劃。
二、要保證執行戰略所需的員工關鍵能力和資源配置。
三、需要有推動戰略行動的組織或負責人，需要一個定期檢討和控制執行狀況的機制。
四、績效考核指向戰略，同時既考核個人又考核團隊。

5步驟突破戰略執行困境

轉載《5步驟突破戰略執行困境》
文/周建華
防止浪費資源去做與戰略無關的事
當前多數中國企業的戰略執行現狀是：年初高管層討論確認年度經營目標，層層分解給各業務部門，最後將任務下達給個人，對關鍵的高管和經營管理人員，採用簽訂目標責任書，並聲明年底考核和獎懲的方法。由於分身乏術，老闆間或會過問一些重要項目，他憑感覺看著經理人大概都在忙什麼，做到什麼程度。然而，到年底考核時，突然發現一些重要的項目已經不行了，而看看項目負責人，他一年到頭忙忙碌碌，做了很多事情，已經盡了最大努力，似乎項目的失敗，也不能歸因於他個人能力不行。

通過建立戰略圖、平衡計分卡、戰略管理辦公室等，建立系統和動態的戰略執行體系，能有效防止上述問題發生。

第一步：設立戰略管理辦公室。
不少企業有戰略研究部，卻沒有負責戰略執行的部門，導致戰略制定後，在組織上沒有人關注各部門是否落實了戰略。
戰略管理辦公室起到的主要作用是，幫助各部門提煉戰略地圖及召集戰略回顧會，搜集計分卡上各項指標的信息，進行分析處理，並及時修訂和更新戰略，使之在執行中不斷完善。

第二步：開發戰略圖。
不少企業的戰略停留在高層的頭腦中，除了少數高層，公司上下很難理解企業戰略重點在哪裡，自己在公司戰略中處於什麼位置，執行戰略的關鍵步驟是什麼？
在制定和更新公司戰略規劃基礎上，提煉出只有一張紙即能描述清楚的戰略圖，是建立成功執行體系的第一個關鍵步驟。

第三步：制定公司平衡計分卡並分解到部門和個人。
在戰略圖指引下，開發出公司級的平衡計分卡，再把公司戰略目標分解到各個部門，最終甚至分解到個人，是解決所有人均在執行和對公司戰略負責的關鍵。
在分解的過程中，必須做到縱向的一致和橫向的協同，避免各自為政和與戰略脫節。

平衡計分卡從財務、客戶、內部流程和學習成長四個維度來開發計分卡，每個維度下均有不同的關鍵指標，這些指標都必須是緊緊圍繞戰略而制訂的。
華潤微電子一開始選取了30多個指標，最後發現指標大而全，指標權重分配時，有些指標還不到1%，無法反映出其對公司戰略執行的貢獻來，同時，指標過多意味著需要搜集的信息量過大，使平衡計分卡的操作難度增大。最後，將指標減少到16個。

對於如何設置好指標的目標值，深圳中航集團的經驗有兩條：
第一條是在上一年基礎上，結合自身能力和外部環境來設置。
第二條是看同行的最高標桿，再結合自己的願景和目標設置，比如如果要取得超常發展，可能就要設置高一些。

在開發計分卡過程中，對於一些無法給出衡量數值的指標，可能需要採用行動方案來替代。
如華潤微電子要打造“華潤芯”品牌，一開始，品牌知名度、美譽度、忠誠度等數據缺失，這時候就設定了一個為期三個月的行動方案，首先研究、部署建立品牌的初步行動，等行動方案逐步落實後，再進行數據目標值提取。

第四步：戰略回顧。
很多中國企業在推進新戰略時，往往發生的情況是：一把手對公司戰略推進到哪一步，外部環境發生了什麼變化，缺乏什麼資源支持，戰略預警是什麼，在哪些關鍵環節、能力和人才上存在短板，缺乏精確、敏銳和及時的掌握，最後出現的結局是，等到發現項目失敗時，想挽救卻為時已晚，只好宣告失敗。

實施平衡計分卡，對企業戰略執行而言，至關重要的是要定期舉行戰略回顧會，並根據執行情況，對平衡計分卡上的關鍵指標分別亮出紅燈、黃燈和綠燈。

要卓有成效地進行戰略回顧，能否搜集到分析戰略執行狀況所需要的大量信息數據，IT系統能否支持快捷地獲得數據並進行職能分析，就變得非常重要。

第五步：將戰略執行與績效考核相聯繫。
將平衡計分卡作為戰略執行工具的企業，如何將平衡計分卡與績效掛鉤，是個兩難的問題。實踐中，不同企業根據企業自身的特點、文化，採用了不同的策略和方法。
深圳中航集團、青島啤酒和河北新奧集團等認為，如果不與個人業績掛鉤，很多事就無法落實，就缺乏推動力，因此，這些集團傾向於將平衡計分卡分解落實到個人，但一些體現團隊作用的指標，則不分解至個人。

而華潤微電子的平衡記分卡只做到部門和部門負責人，不再細分到每個員工，這主要是因為華潤有強調團隊的企業文化傳統。通過年度的戰略回顧和績效考核，根據年度的企業內外環境變化，以及企業核心能力的變化，來動態更新戰略規劃，並更新戰略圖，進行下一年度的戰略執行管理。

工作倦怠，該休假還是辭職？

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我在一家公司工作10年了，最近一直感到疲倦，工作提不起勁，每天出門上班都覺得是一種負擔，總是想：“天啊，這八個小時要怎麼過？”就這樣熬過一天又一天。
我的身體健康沒什麼問題，工作也能勝任，但就是不知道為什麼失去了工作的動力、熱情，只想做完就好，不太去想能不能做得更好。我不知道休假一段時間會不會比較好(但是又擔心如果休得比較久，恐怕飯碗不保)，或者乾脆換個工作，給自己更大的改變？

專家解答：方光瑋【104人力銀行行銷處公關經理】
工作倦怠其實很正常，人人都會有，我覺得它不完全是負面的，換個角度來看，這是一個檢視和思索生涯規劃的好機會，重要的是瞭解自己為什麼會產生倦怠，然後尋求解決方法。

一、工作倦怠的原因通常有下列幾種：
(一) 工作負荷量太大：工時長、難度高，無法勝任。
(二) 對工作產生疏離感：覺得自己只是組織中的小角色，無法掌握和主導工作，工作努不努力都沒有意義。
(三) 工作回饋少：例如待遇不如預期、待遇與工作量不成正比、收支無法平衡，都可能對工作產生不滿，導致倦怠。
(四) 職場支持薄弱：例如與主管或同事不和、公司制度不利員工、硬體設備不更新，導致工作不順等等。
(五) 職場的公平性：例如加薪陞遷要靠裙帶關係或拍馬屁，苦幹實幹的人得不到肯定，就會產生倦怠感。
(六) 對工作的價值觀產生衝突：個人不認同工作內容、主管想法或企業文化。

二、 倦怠從哪裡來
當你清楚自己的工作倦怠從何而來，才能找出對策，而辭職通常不是唯一或最好的選擇。
(一) 如果是因工作負荷量太大，至少有三種方法可以讓自己過得好一點：
1、說不：告訴主管你難以負荷這麼多工作，婉拒無止境的工作指派。
2、敢要：要求相對應的薪資回報。
3、如果是因為常幫同事的忙、分攤別人的工作而把自己搞得焦頭爛額，建議你適度婉拒這些額外的工作，避免當“濫好人”。
(二) 如果是因對工作產生疏離感，覺得自己可有可無，我建議調整觀念。在現代職場，多數公司都希望任用能跟團隊合作的人，而非單打獨鬥的超人，或個人色彩過於鮮明的明星；每個人各自貢獻所長，一起成就公司交辦的任務。而且，從另一個角度想，即使扮演“螺絲釘”這樣的角色，也可以發揮“達人”精神，認真把簡單、細微的事做到好，這不也是一種成功？
(三) 如果是因工作回饋少，待遇不佳讓你工作無力，建議你跟老闆談談（(老闆不一定不願幫你加薪，他很有可能是忘了)；有內部轉職的機會，也可以考慮。如果時間、能力允許，現在也有不少上班族兼兩份工作，增加收入。
(四) 如果是因職場支持薄弱，與主管或同事不和導致工作不順，我比較不贊成因為「人」的因素而衝動辭職，因為到哪裡都有你不喜歡的人。
(五) 如果是因職場的公平性，加薪陞遷都沒你的份而產生倦怠感：
1、我想每個人都希望有貴人相助，但我認為，貴人不只是對我們好的人，還有那些讓我們變得更好的人，能這樣想，人生就處處是貴人了。
2、當然不是說遇到任何不理想的老闆都不能換工作。例如有些老闆能力不見得好，公司營運一直有問題，或者很難相處，當然不需勉強自己為他效力。
3、制度往往不是員工可以改變的，主管待人公不公平也很難有絕對的標準。我覺得不妨先接受現狀，從裡面找出路，甚至優勢，用工作績效展現自己的價值。
4、如果一段時間後，自己的努力仍然得不到肯定，「山不轉路轉，路不轉人轉」不妨把現在的工作當成階段性的跳板，尋找下一個更能發揮的工作機會。
(六) 如果是因對工作的價值觀而產生衝突，有些公司違法背信，應該趕快離開。美國安隆公司2000年爆發弊案，這家公司為求短期績效，不惜要求會計人員做假帳。像這樣涉及操守的價值觀衝突，員工不需要考慮太多，離職是最明智的選擇。

三、 休假能都不能解決倦怠
休假本來就是例行保養，即使沒有狀況，也值得、應得。工作倦怠往往是負面能量長期累積的結果，所以，定期休假某種程度上有防患未然的效果。更何況，對自己好一點，真的不需要太多理由。如果不確定自己是否只是一時倦怠、休假回來就沒事，那就休個假試試看。如果回來後又出現工作無動力的問題，那麼就不是倦怠，而是工作狀況出了問題。休長假（或留職停薪）就需要從長計議。建議先想想下面幾個問題：
(一) 如果你的工作可以休長假，那麼這個職務是不是可以不存在？
(二) 休長假對未來工作表現有幫助嗎？
(三) 休長假對工作會有哪些影響？怎麼解決？誰來分擔你的工作？
(四) 如何不讓老闆對自己產生負面觀感，例如抗壓性不夠、缺乏責任感，影響以後的發展？
(五) 何時休假衝擊最小？例如選擇淡季休假。
(六) 你有足夠的條件休長假嗎？例如經濟條件、家庭支持等。
(七) 如果你有明確的答案，並且能說服自己，才有可能說服老闆放心讓你休長假。

四、 找方法
為工作動力灌飽氣，讓工作動力源源不絕，我有幾個建議：
(一) 找到對工作的信念與熱情：電影《末代武士》中，男主角原本是個執行命令的打手，日子過得渾渾噩噩，然而當他找到軍人應有的信念“武士道”時，終於成為無畏的武士；上班族也要找到那股支持你的信念與力量。
(二) 從事讓自己快樂的工作：成功的企業家有一個共同點，他們都從事自己喜歡的工作。因此找工作時，最重要的是思考這份工作能否讓自己在過程中得到快樂和滿足，而不是由工作帶來的名利等附屬價值。因為如果所求的是附屬價值，那麼人就成了工作的奴隸，一旦無法得到預期回報，就會覺得痛苦；相反的，如果做喜歡的工作，就算得不到名利，但在工作過程中已得到了滿足。
(三) 要熱情也要紀律：讓有規律與效率成為一種工作習慣，這樣就算遇到一時的情緒低潮，也不會影響工作績效太大，造成負面循環。我做事一直習慣提早準備，以前唸書時，我從學期初就開始準備期末報告，期末就可以全力準備考試，不用同時擔心報告的事。
(四) 我的原則是：可以預期到的問題先解決（突發事件畢竟比較少），分散壓力、享受領先的快感，不被時間追著跑。
(五) 親近益友：多接近正面思考的人，吸收正面能量，有助減少倦怠感。喜歡抱怨、凡事看負面的人，影響你的情緒變灰暗，降低了成就動機與工作能量，應謝絕往來。
(六) 善待自己：不要吝於對自己好一點，好好安排休閒生活、偶爾搭計程車、享受美食、買個禮物送自己等，幫助自己恢復能量。